メンバーの主体性がない、1on1がうまくいかない―そんなお悩みに対して、メンバーが主体的に動き出す1on1、関わり方を学べる講座です。

指摘するとハラスメントと言われそう、優しく伝えても改善しない。そんなお悩みをもつ管理職の方、ハラスメントリスクを下げたい人事の方向けに、“ハラスメントにならない伝え方”をアドラー心理学をもとに紹介する無料セミナーです。

「会議で、なかなか意見を出してくれない」 「新たなアイディアが出ない」そんなお悩みを抱えた課長さんが、たった5分の使い方を変えたことで、会議が劇的に変わったストーリーを、2つご紹介します。

何度伝えても動かない部下。その背景には「相手の価値観を知らない」ことがありました。価値観に沿った伝え方へ変えたことで、自発的に動き始めた営業課長の実例を紹介します。

「それ、難しいよね。」 部下に寄り添うつもりでかけたその一言が、実は部下の成長を止めていた。 “言葉”が与える影響を知り、チーム・部下が変わった課長さんのストーリーを2つご紹介します。 ある飲料メーカーで課長を務める河合さん（49歳・男性）は、普段からメンバー想いの上司です。 会議や1on1の中で、部下から相談されると「それ、難しいよね」と、部下の気持ちに寄り添うつもりで声をかけていました。 しかし、当社の研修でお伝えしたのは 「“難しい”という言葉は、相手の勇気をくじく言葉になる」 ということでした。 アドラー心理学において「勇気」とは、 困難を克服する力＝やってみようと思える心のエネルギー を指します。 ほんの些細な一言でも、知らないうちに部下の勇気をくじき、行動しようとする意欲を削いでしまう可能性があるのです。 河合さんは研修後、メンバーに”難しいという言葉は使わないようにする”と宣言し、 その代わりに、「取り組みがいがあるね」「チャレンジングだね」といった言葉を意識的に使うようにしたそうです。 そして1ヶ月後、報告をくださいました。...

「もっと気軽に相談してほしいのに、どうしたらいいんだろう。」  金融機関で部長を務める三浦さん（55歳・男性）は、悩んでいました。 三浦さんは普段からメンバーを気にかけ、積極的に声をかけていましたが、メンバーの方から相談や報告に来ることは、ほとんどなかったといいます。 「何か問題が起きても、自分には話しにくい雰囲気なのかもしれない」  心理的安全性の低さを課題に感じていたタイミングで、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 「原因論の問いかけをやめる」  ことを実践していただきました。 原因論の問いかけとは、 「なぜできなかったのか」「どうしてミスしたのか」といった原因を追及する質問を指します。 製造現場では「なぜを5回繰り返す」ことが重要とされるように、原因を掘り下げることは、モノや仕組みの改善において非常に有効です。 しかし、 人に対して同じ問いを繰り返すと、逆効果になります。 「本当にそれだけで変わるのか？」  正直、最初は半信半疑だったという三浦さん。 しかし研修後、 「なんでできてない

お申し込みはこちら ・プライベートを優先し、仕事へのやる気がみられない ・言われたことしかやらない、積極性を感じられない ・改善点を伝えると、やる気をなくす、改善されない など、部下との関わりにお困りではないでしょうか？ 本セミナーでは、アドラー心理学をベースにした「部下の主体性を引き出す関わり方」をご紹介します。 なぜアドラー心理学が「やる気のない部下」に効くのか？ アドラー心理学は、オーストリアの精神科医 アルフレッド・アドラー が提唱した心理学で、その代表的な理論のひとつに 目的論 があります。 目的論とは、「人は原因ではなく、目的に向かって行動している」という考え方でやる気がないように見える部下も、実際には「失敗したくない」「頑張っても評価されないことを避けたい」などの目的をもって行動していると考えます。 そして、人は自分の本当の目的（大事にしたいこと、実現したいこと）に気づいたとき、自ら主体的に動き出すことができるのです。 アドラー心理学はこうした考えを基盤としており、 マネジメント論を築いたドラッカーや、『7つの習慣』の著者 スティー

「正しいことを伝えているのに、 なんで納得してくれないんだろう…」 金融業界で40名の部下を持つ部長の伊藤さん（51歳・男性）は、 人事考課面談のたびに頭を抱えていました。  評価基準をもとに、評価の根拠を丁寧に説明しているのに、 部下からは「もっと高い評価だと思っています」と返され、その後説明を重ねてもなかなか納得してくれず....。 そんな時に、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 面談で評価結果を伝える前に、まずは部下の取り組みや自己評価を、 「受容・共感の姿勢で聴く」ことを実践していただきました。 受容・共感とは 臨床心理学者カール・ロジャーズは、人が成長・変化するために欠かせない条件として 「中核3条件」と呼ばれる3つの態度を提唱しました。 受容・共感はその中の2つの条件にあたります。 【受容】相手の言動を否定も肯定もせず、そのまま受け止めること 【共感】相手の立場に立ち、「自分がその人だったらどう感じるか」を知りたい・分かりたいと思って関わること 【自己一致】自分の感情や思考を偽る

申し込み（無料）はこちら 「人事評価制度を入れたのに、離職やエンゲージメント改善に繋がっていない」 「評価基準に基づいて評価を伝えているはずなのに、部下が納得してくれない」  このような、お悩みをお持ちではないでしょうか？  人事評価に関する調査では、人事評価制度に「不満がある」と答えた従業員は 77％。 その多くが「管理職の評価に、納得できない」と回答しています。 （日本経済新聞社 × NTTコムリサーチ共同調査より）  つまり「評価制度そのもの」だけなく、 管理職が「制度をどう運用するか」が重要で、 その中でも評価面談の場における「伝え方」が、納得感を左右する大きな要因となります。 本セミナーでは、人事考課面談での伝え方に焦点を当て、 部下が納得し、前向きな行動改善につなげるためのフィードバック方法をお伝えいたします。 ＊参加特典として、部下の納得度を高める「人事考課面談チェックリスト」をご用意しております。 こんな方におすすめです ・人事評価制度を導入したものの、 　離職やエンゲージメント改善につながらず悩んでいる人事担当の方 ・評価面談が

ある時、マネージャーの佐伯さんから悩みを相談されました。 「基本的な報告をしてくれないメンバーがいて、何度指摘しても改善されないんです。」 佐伯さん（36歳・男性）は、とあるサービス業で10名のメンバーを束ねるマネージャーです。 報告をしないスタッフに対して粘り強く何度も指摘してきましたが、 改善の兆しは見えず、次第に諦めの気持ちを抱き始めていました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 できていないときの指摘ではなく、できているときに勇気づけをするという関わり方を実践していただきました。 勇気づけとは 勇気づけとは、アドラー心理学に基づく関わり方で、 相手が「自分には価値がある」「仲間に貢献できている」と感じられるように支援することです。 その人ができていること、周囲への貢献や協力、そして成長に焦点を当てます。 ある日。 メンバーが久しぶりに報告してきたとき、佐伯さんはすかさず声をかけました。 「 ありがとう！ 報告してくれると すごく安心する よ。」 また別の日。ちょっとした共有でも同じように伝えました。 「 助かるよ。

「会議で意見や質問を求めても、なかなか発言が出なくて…。 結局、自分だけが話す場になってしまうので、なんとかしたいんです。」 そう悩みを打ち明けてくれたのは、ある金融機関で 15名の部下を持つ部長、金田さん（49歳・男性）。 誠実にメンバーに向き合う金田さんは 「どうすればみんなが自分から発言してくれるのか」と考え続けてきましたが、なかなか状況は変わらず、悩みを抱えていました。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、  「Yes, And」を活用した会議を実践していただきました。 Yes, Andとは   相手の意見をまず肯定的に受け止め（Yes）、  そのうえで自分の意見や提案を付け加える（And）という手法です。 研修後の会議で、金田さんはメンバーに伝えました。 「今日からこの会議に一つルールを作りたいと思います。 誰かが発言したら、否定するんじゃなくてまず『なるほど、そうなんだね（Yes） 』と受け止めて、 『そして〜してみるのはどうだろう？（And）』と加えて返すようにしま

「評価面談で、延々と話す部下がいて、気がついたら2時間。 　面談の時期は、本当に疲れ果ててしまいます。」 そう悩みを打ち明けるのは、とある2万人規模のメーカーの総務部で、 5名の部下を持つ山本さん（49歳・女性）。 部下に寄り添う聴き上手な山本さんは、丁寧に聞きすぎてしまうため、 面談時間が長引いてしまうのが悩みでした。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 「スケーリング」を活用した面談を実践していただきました。 スケーリングとは ある状況や状態を「0〜10点」などの数値で表現してもらうことで、 現状認識や改善の方向性を明確にする手法です。 研修後の評価面談で、山本さんはスケーリングの問いかけを試してみることにしました。 山本さん「今期を10点満点で振り返ると、何点かな？」 メンバー「うーん、5点ですかね。」 山本さん「そうなんだね。5点がある理由はなんだろう？」 メンバー「目標の業務効率化は最後までやり切れたのと、後輩の育成はできたと思っています。」 山本さん「そうだね、頑張

部下から「現状維持で良いです。」と言われたら、あなたはどうしますか？ 上司の“とあるフィードバック”によって、部下が「管理職を目指したい！」と、 変化した事例をご紹介します。 「昇進とか興味ないんで。別にこのままでいいです。」 評価面談のたびに、そう言ってくるメンバーにサービス業のマネージャー下田さん（38歳女性）は、悩んでいました。 メンバー（26歳女性）は、売上目標を達成したり、しなかったりと結果が不安定。 下田さんは、粘り強く何度も、目標達成のための改善点を伝えてきましたが 彼女は改善する意欲はなく、「このままでいい」と言います。 「どれだけ、伝えても分かってもらえない。もう言っても無駄かもしれない。」 結果にも、メンバーにも諦めずにコミットしてきた下田さんも、この時ばかりは弱気でした。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では 「自ら考え、自ら動く人材育成」 をコンセプトに、 「強みを承認し、期待を伝える」フィードバック を実践していただきました。 研修後の評価面談で、数字の話を切り出す前に、下田さんは伝えました。...

部下から「辞めたいです」と言われたら、あなたはどうしますか？ ある上司は、1on1の場でのある問いかけによって、離職を防ぐことに成功しました。 「…もう営業辛いです…。辞めたいです。」 とある2万人規模のメーカー、営業課長田中さん（42歳・男性）は、 1on1で、あるメンバーの言葉を聞くたびに胸がずっしり重くなっていました。 そのメンバーは、目標数字も60%達成ほどで、 1on1や会議でも、愚痴や後ろ向きな発言が多い若手営業です（24歳女性） 田中さんは持ち前の明るさで、彼女を励まし、アドバイスをしてきましたが彼女が変わる様子はありませんでした。 「営業を辞めたいと言われても、すぐに部署異動できるわけじゃないし.... 　このままだと、辞めてしまうかもしれないな...。」 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では 「自分で考え、自分で動く人材育成」 をコンセプトに、 「内発的動機」を高める1on1 を実践していただきました。 内発的動機とは 活動そのものが楽しい、意味がある、成長を感じられるなど、行動自体から得られる満足感や充実

・1on1が形骸化していて、業務報告や雑談だけで終わってしまう ・メンバーが指示待ちで、主体的に動かない ・1on1をしても、効果や変化が感じられない ・メンバーがやらされ感を抱え、エンゲージメントが低い そんなお悩みを抱えたマネージャーの方、経営者の方、人事向けに アドラー心理学をベースにしたコーチングのエッセンスを学べる「エッセンシャルクラス」を開講します。 この講座で学べること アドラー心理学をベースに、部下やチームメンバーのやる気を引き出し、自ら考え行動する人材を育てるための実践的コーチングスキルを学びます。 メンバーが自ら動き出す1on1の進め方 思考を深める「問いかけ」スキル 心理的安全性を高める傾聴スキル 自走を促す「勇気づけ」スキル 理論だけでなくワーク中心のカリキュラムなので、学んだその日から現場で使えます。 こんな方におすすめです チームのエンゲージメントを高めたい人事担当者 部下との関係に悩んでいる管理職 指示待ちチームを変えたいリーダー 人間関係改善や離職防止を目指す経営者 【開催概要】 日程：2025年10月25日（土）

あるとき、課長の佐々木さんから悩みを相談されました。 「1on1を週1やっているけど、意味あるんですかね...?」 「メンバーはどうしたらいいですか？としか聞いてこなくて…」 佐々木さん（46歳・男性）は、とある2万人規模のメーカーで、営業メンバーを6名を抱えています。穏やか・誠実な方で、相談には一つひとつ丁寧に答えてあげる「優しい上司」です。 ある日の、若手メンバー（27歳）との1on1では メンバー「お客様から提案を求められてるんですが、どうしたらいいですか？」 佐々木さん「うーん、まず自分で考えてみて欲しいんだけど、この場合はこうして....」 メンバー「分かりました。やってみます。」 また次の回でも メンバー「お客様に伝えてみたのですが反応が微妙で...次はどうしたらいいですか？」 佐々木さん「（そろそろ意見もってきてくれないかな...）そうか、だったら次はこうして...」メンバー「分かりました！」 上司である自分が、毎回答えを出して1on1の時間が終わっていく。 自分で考えるように言っているのに、考えを持ってこない。...

申し込みはこちら （外部のサイトに移動します） 「チームのメンバーが指示待ちになりがちで、主体的に動いてくれない」 「1on1はやっているが、時間がかかる割に効果があるか分からない」 「メンバーが「やらされ感」を感じていて、エンゲージメントが低い」 そんなお悩みを抱えていませんか？ 本ツアーでは、 1on1を通じてメンバーのやる気を引き出し、自走するチームを育てる 実践的なコーチングスキルを学べます。 部下やチームメンバーが「指示待ち」ではなく「自ら考え、行動する」ようになるために、問いかけや傾聴のスキルを体験を通して、実践的に身につけるプログラムです。 理論だけではなく、ワークを中心とした 初心者向けのカリキュラム なので、学んだことを すぐ現場で活かせます。  「自ら考え動く、自走するチーム」 へと変わる1on1を一緒に学びませんか？   【このツアーで得られること】 ・メンバーが自ら考え、動き出す1on1のヒント ・相手の思考が深まる「問いかけ」のヒント ・心理的安全性を高める、関係性の土台づくりのヒント ・キャリアの視点から相手のモチベー

お申し込みはこちら 外部サイトへ移動します 「メンバーが主体的に動いてくれない」  「チームの人間関係が悪くて困っている」 「上司が理不尽なことばかり言ってくる」 「仕事がつまらないし、やりたいこともない」  「周りの目が気になって一歩踏み出せない」 そんなお悩みを、抱えていませんか？   アドラー心理学では、「すべての悩みは対人関係の悩みである」 あると考えられています。問題や悩みを、その人の個人の性格や能力の問題として捉えず「人と人の関係性の中で生じるもの」 と捉えます。 例えば、「メンバーが主体的に動いてくれない」という一見、個人の問題として捉えられることも 単なる個人の問題ではなく、周囲との関わり方やコミュニケーションの積み重ねによって生じるものです。 そのため、悩みの多くは相手との関係性の見直しを通じて解決のヒントを見つけることができます。 本ツアーでは、アドラー心理学を基盤にした組織のメンバーとのコミュニケーションや組織のマネジメントについて学び、実践を通して組織を変革していきます。   【この講座で得られること】 ...

申し込み（無料）はこちら 〜〈世代間ギャップを解消する〉Z世代とのコミュニケーション〜 「最近の若手は何を考えているのか、分からない」 「良かれと思って指導したが、すぐに凹んでしまい何も言えなくなってしまう」 「仕事への考え方や価値観が、自分と違い理解ができない」などの声を、 管理職層の方からお聞きします。 一方で、若手層からは ｢上司に悩みを相談をしたら持論を押し付けられた、もう相談をしたくない」 「過去のやり方に拘っていて、こちらの考えを聞いてくれない」などのお声を聞きます。 もちろんのこと、どちらが正しい・悪いというわけではなく、育ってきた時代背景や環境、受けた教育の違いから起きている世代間ギャップです。 マネジメントや部下育成において、まずは管理職から「なぜそのように考えるのか」と若手層の背景を理解することが重要です。 本ワークショップは、事前に10分ほどのアンケートにご回答いただき価値観を知ることができるレポートを作成させていただきます。 結果のレポートを用いて、「相手の背景や価値観を理解する、相互理解を深めるためのコミュニケーション」

申し込み（無料）はこちら 〜【無料ワークショップ】キャリア自律を支援するキャリア面談〜 昨今、従業員のキャリア自律支援が企業に求められていますが、 「キャリアの自己申告シートにに何も書かずに提出する社員がいる」 「今後のキャリアを聞いたら、転職されてしまうのでは？」 「キャリアについて聞いても、メンバーに”分かりません”と言われてしまう」などの お声をお聞きしますが御社は、いかがでしょうか？ キャリア自律の支援は、仕事の充実感やワーク・エンゲージメントを高め、結果として離職防止にも繋がるという調査結果もあります。 自律的なキャリア意識をつくる場としてのキャリア面談があり、上司のサポートのもと、部下自身が積極的に自身のキャリアを考えることが重要です。 しかし、多くの方が「これから先、どんなキャリアを歩みたいか？」という問いに すぐに答えられるだけの、自己理解が進んでおらず、 結果的に”今のままで良い”、”上司に言われたから”というキャリア自律とは離れた考えになってしまうことも多く見受けられます。 本ワークショップは、事前に10分ほどのアンケートに回