「喝を入れたら、また辞めてしまいました」——そう打ち明けてくれた支店長は、悪意のある人ではありませんでした。ハラスメントのほとんどは価値観のすれ違いから起きます。IDレポートで、自分のマネジメントの傾向を知ることから始めてみませんか。

IDレポート無料体験、お申し込みはこちら こんにちは。 株式会社エンカレッジ・イノベーション代表の佐藤悠希です。 今日は、少し個人的な経験からお話させてください。 私は20代の頃、リクルートで営業をしていました。 当時は多くの研修を受けさせてもらいました。 研修を受けた直後は、 「これは大事だ」 「明日からやってみよう」 そう思うのですが、数日経つと 結局これまでと同じやり方に戻ってしまう。 正直に言うと、当時は 研修によって行動が変わった実感をほとんど持てませんでした。 この経験から、 「なぜ研修は、行動につながらないのか」 という問いを持つようになりました。 その後、12年間で1万人以上のビジネスパーソンの方と 研修やコーチングで関わる中で、 一つはっきり見えてきたことがあります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 研修の成果を分ける、参加者・組織特性の把握 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 成果につながる研修を行っている企業では、 研修の前に次のことを把握しています。 ・参加者の思考特性 ・参加者のコミュニケーションスタイル

研修は実施しているのに、成果が見えない――。そんな人事・研修担当者に向けて、1万人のコーチングと10年以上の支援から見えてきた「研修が成果に変わる企業」と「変わらない企業」の決定的な違いを解説する無料セミナーです。

研修の満足度は高いのに、現場の行動が変わらない――。そんな人事・研修担当者向けに、理解で終わらせず行動定着まで設計するためのポイントを体験型ワークでお伝えする無料体験会です。

「会議で、なかなか意見を出してくれない」 「新たなアイディアが出ない」そんなお悩みを抱えた課長さんが、たった5分の使い方を変えたことで、会議が劇的に変わったストーリーを、2つご紹介します。

メンバーの主体性がない、1on1がうまくいかない―そんなお悩みに対して、メンバーが主体的に動き出す1on1、関わり方を学べる講座です。

何度伝えても動かない部下。その背景には「相手の価値観を知らない」ことがありました。価値観に沿った伝え方へ変えたことで、自発的に動き始めた営業課長の実例を紹介します。

「それ、難しいよね。」 部下に寄り添うつもりでかけたその一言が、実は部下の成長を止めていた。 “言葉”が与える影響を知り、チーム・部下が変わった課長さんのストーリーを2つご紹介します。 ある飲料メーカーで課長を務める河合さん（49歳・男性）は、普段からメンバー想いの上司です。 会議や1on1の中で、部下から相談されると「それ、難しいよね」と、部下の気持ちに寄り添うつもりで声をかけていました。 しかし、当社の研修でお伝えしたのは 「“難しい”という言葉は、相手の勇気をくじく言葉になる」 ということでした。 アドラー心理学において「勇気」とは、 困難を克服する力＝やってみようと思える心のエネルギー を指します。 ほんの些細な一言でも、知らないうちに部下の勇気をくじき、行動しようとする意欲を削いでしまう可能性があるのです。 河合さんは研修後、メンバーに”難しいという言葉は使わないようにする”と宣言し、 その代わりに、「取り組みがいがあるね」「チャレンジングだね」といった言葉を意識的に使うようにしたそうです。 そして1ヶ月後、報告をくださいました。...

「もっと気軽に相談してほしいのに、どうしたらいいんだろう。」 金融機関で部長を務める三浦さん（55歳・男性）は、悩んでいました。 三浦さんは普段からメンバーを気にかけ、積極的に声をかけていましたが、メンバーの方から相談や報告に来ることは、ほとんどなかったといいます。 「何か問題が起きても、自分には話しにくい雰囲気なのかもしれない」 心理的安全性の低さを課題に感じていたタイミングで、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 「原因論の問いかけをやめる」 ことを実践していただきました。 原因論の問いかけとは、 「なぜできなかったのか」「どうしてミスしたのか」といった原因を追及する質問を指します。 製造現場では「なぜを5回繰り返す」ことが重要とされるように、原因を掘り下げることは、モノや仕組みの改善において非常に有効です。 しかし、 人に対して同じ問いを繰り返すと、逆効果になります。 「本当にそれだけで変わるのか？」 正直、最初は半信半疑だったという三浦さん。 しかし研修後、 「なんでできてない

指摘するとハラスメントと言われそう、優しく伝えても改善しない。そんなお悩みをもつ管理職の方、ハラスメントリスクを下げたい人事の方向けに、“ハラスメントにならない伝え方”をアドラー心理学をもとに紹介する無料セミナーです。

プライベート優先、言われたことしかしない、改善を伝えるとやる気をなくす――そんな部下への関わりに悩む管理職・人事向けに、主体性を引き出す具体的な関わり方を体験できる無料セミナーです。

人事評価制度に不満の声が上がることにお困りの人事の方。 人事考課面談で、正しく評価を伝えているのに部下が納得しない、そんな悩みを抱える管理職のへ。 評価への納得度が高まり、行動変化に繋がった事例をご紹介します。

申し込み（無料）はこちら 「人事評価制度を入れたのに、離職やエンゲージメント改善に繋がっていない」 「評価基準に基づいて評価を伝えているはずなのに、部下が納得してくれない」 このような、お悩みをお持ちではないでしょうか？ 人事評価に関する調査では、人事評価制度に「不満がある」と答えた従業員は 77％。 その多くが「管理職の評価に、納得できない」と回答しています。 （日本経済新聞社 × NTTコムリサーチ共同調査より） つまり「評価制度そのもの」だけなく、 管理職が「制度をどう運用するか」が重要で、 その中でも評価面談の場における「伝え方」が、納得感を左右する大きな要因となります。 本セミナーでは、人事考課面談での伝え方に焦点を当て、 部下が納得し、前向きな行動改善につなげるためのフィードバック方法をお伝えいたします。 ＊参加特典として、部下の納得度を高める「人事考課面談チェックリスト」をご用意しております。 こんな方におすすめです ・人事評価制度を導入したものの、 　離職やエンゲージメント改善につながらず悩んでいる人事担当の方 ・評価面談が

ある時、マネージャーの佐伯さんから悩みを相談されました。 「基本的な報告をしてくれないメンバーがいて、何度指摘しても改善されないんです。」 佐伯さん（36歳・男性）は、とあるサービス業で10名のメンバーを束ねるマネージャーです。 報告をしないスタッフに対して粘り強く何度も指摘してきましたが、 改善の兆しは見えず、次第に諦めの気持ちを抱き始めていました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 できていないときの指摘ではなく、できているときに勇気づけをするという関わり方を実践していただきました。 勇気づけとは 勇気づけとは、アドラー心理学に基づく関わり方で、 相手が「自分には価値がある」「仲間に貢献できている」と感じられるように支援することです。 その人ができていること、周囲への貢献や協力、そして成長に焦点を当てます。 ある日。 メンバーが久しぶりに報告してきたとき、佐伯さんはすかさず声をかけました。 「 ありがとう！ 報告してくれると すごく安心する よ。」 また別の日。ちょっとした共有でも同じように伝えました。 「 助かるよ。

「会議で意見や質問を求めても、なかなか発言が出なくて…。 結局、自分だけが話す場になってしまうので、なんとかしたいんです。」 そう悩みを打ち明けてくれたのは、ある金融機関で 15名の部下を持つ部長、金田さん（49歳・男性）。 誠実にメンバーに向き合う金田さんは 「どうすればみんなが自分から発言してくれるのか」と考え続けてきましたが、なかなか状況は変わらず、悩みを抱えていました。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 「Yes, And」を活用した会議を実践していただきました。 Yes, Andとは 相手の意見をまず肯定的に受け止め（Yes）、 そのうえで自分の意見や提案を付け加える（And）という手法です。 研修後の会議で、金田さんはメンバーに伝えました。 「今日からこの会議に一つルールを作りたいと思います。 誰かが発言したら、否定するんじゃなくてまず『なるほど、そうなんだね（Yes） 』と受け止めて、 『そして〜してみるのはどうだろう？（And）』と加えて返すようにしま

「評価面談で、延々と話す部下がいて、気がついたら2時間。 　面談の時期は、本当に疲れ果ててしまいます。」 そう悩みを打ち明けるのは、とある2万人規模のメーカーの総務部で、 5名の部下を持つ山本さん（49歳・女性）。 部下に寄り添う聴き上手な山本さんは、丁寧に聞きすぎてしまうため、 面談時間が長引いてしまうのが悩みでした。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 「スケーリング」を活用した面談を実践していただきました。 スケーリングとは ある状況や状態を「0〜10点」などの数値で表現してもらうことで、 現状認識や改善の方向性を明確にする手法です。 研修後の評価面談で、山本さんはスケーリングの問いかけを試してみることにしました。 山本さん「今期を10点満点で振り返ると、何点かな？」 メンバー「うーん、5点ですかね。」 山本さん「そうなんだね。5点がある理由はなんだろう？」 メンバー「目標の業務効率化は最後までやり切れたのと、後輩の育成はできたと思っています。」 山本さん「そうだね、頑張

部下から「現状維持で良いです。」と言われたら、あなたはどうしますか？ 上司の“とあるフィードバック”によって、部下が「管理職を目指したい！」と、 変化した事例をご紹介します。 「昇進とか興味ないんで。別にこのままでいいです。」 評価面談のたびに、そう言ってくるメンバーにサービス業のマネージャー下田さん（38歳女性）は、悩んでいました。 メンバー（26歳女性）は、売上目標を達成したり、しなかったりと結果が不安定。 下田さんは、粘り強く何度も、目標達成のための改善点を伝えてきましたが 彼女は改善する意欲はなく、「このままでいい」と言います。 「どれだけ、伝えても分かってもらえない。もう言っても無駄かもしれない。」 結果にも、メンバーにも諦めずにコミットしてきた下田さんも、この時ばかりは弱気でした。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では 「自ら考え、自ら動く人材育成」 をコンセプトに、 「強みを承認し、期待を伝える」フィードバック を実践していただきました。 研修後の評価面談で、数字の話を切り出す前に、下田さんは伝えました。...

若手の早期離職を食い止めたのは、評価でも手当の増額でもなく、上司の“ある問いかけ”でした。 「辞めたいです」と言った部下との1on1で、関わり方を変えたことで起きた変化とは？若手の定着と主体性を引き出すマネジメントの実践事例をご紹介します。

・1on1が形骸化していて、業務報告や雑談だけで終わってしまう ・メンバーが指示待ちで、主体的に動かない ・1on1をしても、効果や変化が感じられない ・メンバーがやらされ感を抱え、エンゲージメントが低い そんなお悩みを抱えたマネージャーの方、経営者の方、人事向けに アドラー心理学をベースにしたコーチングのエッセンスを学べる「エッセンシャルクラス」を開講します。 この講座で学べること アドラー心理学をベースに、部下やチームメンバーのやる気を引き出し、自ら考え行動する人材を育てるための実践的コーチングスキルを学びます。 メンバーが自ら動き出す1on1の進め方 思考を深める「問いかけ」スキル 心理的安全性を高める傾聴スキル 自走を促す「勇気づけ」スキル 理論だけでなくワーク中心のカリキュラムなので、学んだその日から現場で使えます。 こんな方におすすめです チームのエンゲージメントを高めたい人事担当者 部下との関係に悩んでいる管理職 指示待ちチームを変えたいリーダー 人間関係改善や離職防止を目指す経営者 【開催概要】 日程：2025年10月25日（土）

あるとき、課長の佐々木さんから悩みを相談されました。 「1on1を週1やっているけど、意味あるんですかね...?」 「メンバーはどうしたらいいですか？としか聞いてこなくて…」 佐々木さん（46歳・男性）は、とある2万人規模のメーカーで、営業メンバーを6名を抱えています。穏やか・誠実な方で、相談には一つひとつ丁寧に答えてあげる「優しい上司」です。 ある日の、若手メンバー（27歳）との1on1では メンバー「お客様から提案を求められてるんですが、どうしたらいいですか？」 佐々木さん「うーん、まず自分で考えてみて欲しいんだけど、この場合はこうして....」 メンバー「分かりました。やってみます。」 また次の回でも メンバー「お客様に伝えてみたのですが反応が微妙で...次はどうしたらいいですか？」 佐々木さん「（そろそろ意見もってきてくれないかな...）そうか、だったら次はこうして...」メンバー「分かりました！」 上司である自分が、毎回答えを出して1on1の時間が終わっていく。 自分で考えるように言っているのに、考えを持ってこない。...