「会議で、なかなか意見を出してくれない」 「新たなアイディアが出ない」そんなお悩みを抱えた課長さんが、たった5分の使い方を変えたことで、会議が劇的に変わったストーリーを、2つご紹介します。

何度伝えても動かない部下。その背景には「相手の価値観を知らない」ことがありました。価値観に沿った伝え方へ変えたことで、自発的に動き始めた営業課長の実例を紹介します。

「それ、難しいよね。」 部下に寄り添うつもりでかけたその一言が、実は部下の成長を止めていた。 “言葉”が与える影響を知り、チーム・部下が変わった課長さんのストーリーを2つご紹介します。 ある飲料メーカーで課長を務める河合さん（49歳・男性）は、普段からメンバー想いの上司です。 会議や1on1の中で、部下から相談されると「それ、難しいよね」と、部下の気持ちに寄り添うつもりで声をかけていました。 しかし、当社の研修でお伝えしたのは 「“難しい”という言葉は、相手の勇気をくじく言葉になる」 ということでした。 アドラー心理学において「勇気」とは、 困難を克服する力＝やってみようと思える心のエネルギー を指します。 ほんの些細な一言でも、知らないうちに部下の勇気をくじき、行動しようとする意欲を削いでしまう可能性があるのです。 河合さんは研修後、メンバーに”難しいという言葉は使わないようにする”と宣言し、 その代わりに、「取り組みがいがあるね」「チャレンジングだね」といった言葉を意識的に使うようにしたそうです。 そして1ヶ月後、報告をくださいました。...

「もっと気軽に相談してほしいのに、どうしたらいいんだろう。」  金融機関で部長を務める三浦さん（55歳・男性）は、悩んでいました。 三浦さんは普段からメンバーを気にかけ、積極的に声をかけていましたが、メンバーの方から相談や報告に来ることは、ほとんどなかったといいます。 「何か問題が起きても、自分には話しにくい雰囲気なのかもしれない」  心理的安全性の低さを課題に感じていたタイミングで、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 「原因論の問いかけをやめる」  ことを実践していただきました。 原因論の問いかけとは、 「なぜできなかったのか」「どうしてミスしたのか」といった原因を追及する質問を指します。 製造現場では「なぜを5回繰り返す」ことが重要とされるように、原因を掘り下げることは、モノや仕組みの改善において非常に有効です。 しかし、 人に対して同じ問いを繰り返すと、逆効果になります。 「本当にそれだけで変わるのか？」  正直、最初は半信半疑だったという三浦さん。 しかし研修後、 「なんでできてない

「正しいことを伝えているのに、 なんで納得してくれないんだろう…」 金融業界で40名の部下を持つ部長の伊藤さん（51歳・男性）は、 人事考課面談のたびに頭を抱えていました。  評価基準をもとに、評価の根拠を丁寧に説明しているのに、 部下からは「もっと高い評価だと思っています」と返され、その後説明を重ねてもなかなか納得してくれず....。 そんな時に、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 面談で評価結果を伝える前に、まずは部下の取り組みや自己評価を、 「受容・共感の姿勢で聴く」ことを実践していただきました。 受容・共感とは 臨床心理学者カール・ロジャーズは、人が成長・変化するために欠かせない条件として 「中核3条件」と呼ばれる3つの態度を提唱しました。 受容・共感はその中の2つの条件にあたります。 【受容】相手の言動を否定も肯定もせず、そのまま受け止めること 【共感】相手の立場に立ち、「自分がその人だったらどう感じるか」を知りたい・分かりたいと思って関わること 【自己一致】自分の感情や思考を偽る

ある時、マネージャーの佐伯さんから悩みを相談されました。 「基本的な報告をしてくれないメンバーがいて、何度指摘しても改善されないんです。」 佐伯さん（36歳・男性）は、とあるサービス業で10名のメンバーを束ねるマネージャーです。 報告をしないスタッフに対して粘り強く何度も指摘してきましたが、 改善の兆しは見えず、次第に諦めの気持ちを抱き始めていました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 できていないときの指摘ではなく、できているときに勇気づけをするという関わり方を実践していただきました。 勇気づけとは 勇気づけとは、アドラー心理学に基づく関わり方で、 相手が「自分には価値がある」「仲間に貢献できている」と感じられるように支援することです。 その人ができていること、周囲への貢献や協力、そして成長に焦点を当てます。 ある日。 メンバーが久しぶりに報告してきたとき、佐伯さんはすかさず声をかけました。 「 ありがとう！ 報告してくれると すごく安心する よ。」 また別の日。ちょっとした共有でも同じように伝えました。 「 助かるよ。

「会議で意見や質問を求めても、なかなか発言が出なくて…。 結局、自分だけが話す場になってしまうので、なんとかしたいんです。」 そう悩みを打ち明けてくれたのは、ある金融機関で 15名の部下を持つ部長、金田さん（49歳・男性）。 誠実にメンバーに向き合う金田さんは 「どうすればみんなが自分から発言してくれるのか」と考え続けてきましたが、なかなか状況は変わらず、悩みを抱えていました。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、  「Yes, And」を活用した会議を実践していただきました。 Yes, Andとは   相手の意見をまず肯定的に受け止め（Yes）、  そのうえで自分の意見や提案を付け加える（And）という手法です。 研修後の会議で、金田さんはメンバーに伝えました。 「今日からこの会議に一つルールを作りたいと思います。 誰かが発言したら、否定するんじゃなくてまず『なるほど、そうなんだね（Yes） 』と受け止めて、 『そして〜してみるのはどうだろう？（And）』と加えて返すようにしま

「評価面談で、延々と話す部下がいて、気がついたら2時間。 　面談の時期は、本当に疲れ果ててしまいます。」 そう悩みを打ち明けるのは、とある2万人規模のメーカーの総務部で、 5名の部下を持つ山本さん（49歳・女性）。 部下に寄り添う聴き上手な山本さんは、丁寧に聞きすぎてしまうため、 面談時間が長引いてしまうのが悩みでした。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では「自ら考え、自ら動く人材育成」をコンセプトに、 「スケーリング」を活用した面談を実践していただきました。 スケーリングとは ある状況や状態を「0〜10点」などの数値で表現してもらうことで、 現状認識や改善の方向性を明確にする手法です。 研修後の評価面談で、山本さんはスケーリングの問いかけを試してみることにしました。 山本さん「今期を10点満点で振り返ると、何点かな？」 メンバー「うーん、5点ですかね。」 山本さん「そうなんだね。5点がある理由はなんだろう？」 メンバー「目標の業務効率化は最後までやり切れたのと、後輩の育成はできたと思っています。」 山本さん「そうだね、頑張

部下から「現状維持で良いです。」と言われたら、あなたはどうしますか？ 上司の“とあるフィードバック”によって、部下が「管理職を目指したい！」と、 変化した事例をご紹介します。 「昇進とか興味ないんで。別にこのままでいいです。」 評価面談のたびに、そう言ってくるメンバーにサービス業のマネージャー下田さん（38歳女性）は、悩んでいました。 メンバー（26歳女性）は、売上目標を達成したり、しなかったりと結果が不安定。 下田さんは、粘り強く何度も、目標達成のための改善点を伝えてきましたが 彼女は改善する意欲はなく、「このままでいい」と言います。 「どれだけ、伝えても分かってもらえない。もう言っても無駄かもしれない。」 結果にも、メンバーにも諦めずにコミットしてきた下田さんも、この時ばかりは弱気でした。 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では 「自ら考え、自ら動く人材育成」 をコンセプトに、 「強みを承認し、期待を伝える」フィードバック を実践していただきました。 研修後の評価面談で、数字の話を切り出す前に、下田さんは伝えました。...

部下から「辞めたいです」と言われたら、あなたはどうしますか？ ある上司は、1on1の場でのある問いかけによって、離職を防ぐことに成功しました。 「…もう営業辛いです…。辞めたいです。」 とある2万人規模のメーカー、営業課長田中さん（42歳・男性）は、 1on1で、あるメンバーの言葉を聞くたびに胸がずっしり重くなっていました。 そのメンバーは、目標数字も60%達成ほどで、 1on1や会議でも、愚痴や後ろ向きな発言が多い若手営業です（24歳女性） 田中さんは持ち前の明るさで、彼女を励まし、アドバイスをしてきましたが彼女が変わる様子はありませんでした。 「営業を辞めたいと言われても、すぐに部署異動できるわけじゃないし.... 　このままだと、辞めてしまうかもしれないな...。」 そんなときに、当社の研修を受けていただきました。 研修では 「自分で考え、自分で動く人材育成」 をコンセプトに、 「内発的動機」を高める1on1 を実践していただきました。 内発的動機とは 活動そのものが楽しい、意味がある、成長を感じられるなど、行動自体から得られる満足感や充実

あるとき、課長の佐々木さんから悩みを相談されました。 「1on1を週1やっているけど、意味あるんですかね...?」 「メンバーはどうしたらいいですか？としか聞いてこなくて…」 佐々木さん（46歳・男性）は、とある2万人規模のメーカーで、営業メンバーを6名を抱えています。穏やか・誠実な方で、相談には一つひとつ丁寧に答えてあげる「優しい上司」です。 ある日の、若手メンバー（27歳）との1on1では メンバー「お客様から提案を求められてるんですが、どうしたらいいですか？」 佐々木さん「うーん、まず自分で考えてみて欲しいんだけど、この場合はこうして....」 メンバー「分かりました。やってみます。」 また次の回でも メンバー「お客様に伝えてみたのですが反応が微妙で...次はどうしたらいいですか？」 佐々木さん「（そろそろ意見もってきてくれないかな...）そうか、だったら次はこうして...」メンバー「分かりました！」 上司である自分が、毎回答えを出して1on1の時間が終わっていく。 自分で考えるように言っているのに、考えを持ってこない。...